销售人员薪酬设计(方案+案例)

销售人员薪酬制度设计

对不同类型的销售人员、不同行业的企业、企业所处的不同发展阶段相对应的销售薪酬制度是不同的。下面以3家企业为销售人员设计的3种不同的薪酬制度为例,加以说明。

甲企业是一家成立不久的生产、销售日用百货用品的民营企业,企业的规模较小,产品的品牌建设与销售渠道都尚处于建设之中。

目前,企业的主要任务是尽快让消费者了解自己的产品,打开产品市场。企业为销售人员设计的薪酬制度主要采用“低底薪、高提成”的办法,具体核算办法如下。

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企业销售人员薪资构成一览表

职务

基本薪酬

提成

销售经理

超出团队任务额×8%

销售主管

超出团队任务额×7%

销售人员

超出目标任务额×6%

乙企业是一家成立十多年的生产、销售办公用品的企业,历经全体企业员工的努力,企业的产品已在市场上占有一定的份额,现拥有一支较为稳定的销售队伍,且在外地已有自己的分公司。企业目前的主要任务是迅速提高企业的销售额,扩大产品市场占有率。

企业采取的薪酬制度为“高奖金、低底薪”的办法,为销售人员设计的薪资结构见表8-3。

企业销售人员薪资构成一览表

职务

基本薪酬(元)

季度绩效奖金

年度绩效奖金

销售总监

年薪×30%

年薪×20%

年薪×50%

区域销售经理

年薪×35%

年薪×20%

年薪×45%

销售经理

部门完成的超额业绩×5%

部门完成的超额业绩×8%

销售人员

个人销售业绩×6%

个人销售业绩×10%

备注

1.销售总监及区域销售经理采用年薪制,销售经理及人员采用月薪制

2.季度绩效奖金、年度绩效奖金是在完成规定的任务额的基础上,按照人员各自年薪的百分比计发,完不成规定的任务额时,按照一定的比例从基本薪酬里扣除,且取消绩效奖金的发放

丙企业是一家网络科技公司,现已上市,目前企业的知名度已建立起来,企业逐步进入稳定、成熟期,对销售人员的薪酬,企业采取“高底薪、低浮动”的政策,具体情况见。

企业销售人员薪资构成一览表

职务

基本薪酬

年终绩效奖金

年终分红

超额奖金

股票

营销总监

年薪×60%

年薪×40%

部门绩效挂钩

超出任务额×5%

拥有公司1000股

区域销售经理

年薪×70%

年薪×30%

部门绩效挂钩

超出任务额×8%

拥有公司500股

销售经理

部门业绩×10%

部门绩效挂钩

超出任务额×10%

销售人员

个人业绩×20%

超出任务额×20%

销售人员薪酬设计方案

一、目的

1.销售人员薪酬与其工作业绩挂钩,调动销售人员的工作积极性,促进公司健康发展。

2.确保完成销售任务,符合公司整体经营战略需要。

3.保证公司的薪酬水平对内具有公平性,对外具有竞争性。

二、适用范围

本方案适用于公司一线销售人员与销售经理的薪酬管理。

三、一线销售人员的薪酬设计

一线销售人员薪酬由底薪、月度提成、各项补助、年度奖金、其它奖金5部分组成。

1.底薪

一线销售人员的底薪根据其业务水平、行业经验、学历、公司工龄等因素综合确定的。销售人员底薪定期每年年终进行1次调整,调整的幅度取决于销售人员当年的绩效考核结果及公司经济效益等因素。

2.月度提成

销售提成根据销售人员每月完成的任务来计算,完成不同的任务量其提成比例不同,具体如下表所示。

销售人员提成比例表

销售额

提成比例

××万元及以下

0

××万元~××万元

完成的销售额的×%

××万元~××万元

完成的销售额的×%

××万元以上

完成的销售额的×%

3.各项补助

公司对一线销售人员给予的补助标准及说明如下表所示。

一线销售人员补助标准表

补助类型

补助标准

结算方式

交通补助

××元/月

提供相关票据报销,每月报销1次,同月工资一同支付

午餐补助

××元/天

按照实际出勤天数计算,与每月工资一同支付

通信补助

××元/月

每月结算一次,与每月工资一同支付

4.年度奖金

销售人员的年度奖金为当年总回款额的×%。

5.其它奖金

公司设立合理化建议奖及优秀销售员工奖2项奖金。

(1)合理化建议奖。

一线销售人员在工作中对某一事项提出合理化建议,给公司带来一定的效益的,公司给予一定的奖励,合理化建议奖每季度评选1次,奖励××元。

(2)优秀销售员工奖。

人力资源部根据一线销售人员绩效考核结果及销售人员为公司创造的效益,每月评选出××位优秀销售员工,并奖励××元,每年年终根据年终考核结果评选出年度优秀销售员工奖,奖励××元。

四、销售经理的薪酬设计

销售经理的薪酬构成包括基本工资、月度提成、季度奖金、年度奖金4部分。

1.基本工资

基本工资根据公司规定的岗位等级工资制定标准而定。

2.月度提成

销售经理提成根据其当月完成业务量及回款率进行计算的,具体标准如下表所示。

销售经理月度提成比例

回款率下限

当月完成业务量

提成比例

××%

××万元及以下

×%

××万元以上

×%

××%

××万元及以下

×%

××万元以上

×%

××%

××万元及以上

×%

3.各项补助

销售经理各项补助标准及说明如下表所示。

销售经理补助标准表

补助类型

补助标准

交通补助

××元/月

午餐补助

××元/天

通信补助

××元/月

4.季度奖金

销售经理季度奖金的发放标准如下表所示。

销售经理季度奖金标准一览表

部门销售任务完成额

季度奖金额

××万元~××万元

部门完成超额业绩的×%

××万元~××万元

部门完成超额业绩的×%

××万元以上

部门完成超额业绩的×%

5.年度奖金

销售经理年度奖金的发放标准如下表所示。

销售经理年度奖金标准一览表

部门销售任务完成额

年度奖金额

××万元~××万元

部门完成超额业绩的×%

××万元~××万元

部门完成超额业绩的×%

××万元以上

部门完成超额业绩的×%

(一)纯佣金制

所谓的纯佣金制,就是指销售人员的收入中没有基本薪酬,其全部薪酬都是由佣金构成的。佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的,所以佣金又叫销售提成。一般而言,佣金的比率取决于产品的价格、销售量以及产品销售的难易度等。纯佣金制可以分为如下三种形式。

1.直线佣金

销售人员的佣金与销售和服务的价格成固定比例。即不论销售量为多少,销售人员始终按照固定的比例提成。

2.分段佣金

随着销售单位的增加,佣金比例也增加,如销售100件产品,提成5%;销售200件,提成8%;销售300件,提成10%等。

3.复合档佣金

提前设定一个销售水平,如果超过这个水平,每一个销售单位的佣金比例加大。

纯佣金制的优点:

(1)将销售人员的薪酬与其绩效直接挂钩,可发挥较强的激励效果。

(2)因为佣金的计算非常容易,因而管理成本非常低。

纯佣金制的缺点:

(1)销售人员的收入往往缺乏稳定性,易受经济环境和其他外部因素的影响而大幅波动,因而减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。

(2)销售人员受经济利益驱动,倾向于过分关注那些与佣金直接挂钩的指标,如销售额、利润等,而忽视其他一些尽管对企业非常重要,但与销售人员的报酬没有直接联系的非直接销售活动,如漠

视收集客户资料等。

(3)容易造成上下级之间、新老员工之间较大的薪酬差距,不利于培养销售人员对企业的归属感。

纯佣金制的适用范围:

(1)适用于产品标准化程度比较高,但是市场广阔、购买者分散、很难界定销售范围、推销难度不是很高的行业,如人寿保险、营养品、化妆品行业等。

(2)适用于劳务型销售人员或者兼职销售人员,不适用于属于企业正式员工的销售人员。

(二)基本薪酬加佣金制

在这种薪酬制度下,销售人员的薪酬包括了两部分:基本薪酬和佣金。这种薪酬制度一方面为员工的基本生活提供了一定的保障,解决了员工的后顾之忧,另一方面又发挥了激励作用。基本薪酬加佣金制有两种形式:基本薪酬加直接佣金制和基本薪酬加间接佣金制。

1.基本薪酬加直接佣金制

基本薪酬加直接佣金制,就是佣金以直接的销售额提成的方式来计算,佣金的计算方式就是销售额的一定百分比。一般而言,不同产品的佣金比率是不一样,而且,同一产品的佣金比率也会随着销售人员的实际销售业绩达到或超过销售目标的程度而有所差异。

2.基本薪酬加间接佣金制

所谓的基本薪酬加间接佣金制,即佣金不是以直接的销售额提成的方式来计算的,而是首先将销售业绩转化为一定的点值,然后再根据点值来计算佣金的数量。

(三)基本薪酬加奖金制

在设计思想上,基本薪酬加奖金制与基本薪酬加佣金制类似,但在具体执行中存在一定区别,这种区别主要体现在:佣金与绩效是直接关联的,而奖金和业绩之间的关系却是间接的,虽然这种薪酬模式也是根据销售额、利润额、销售目标实现率等指标来衡量员工的业绩,然后支付奖金。在通常情况下,销售人员的业绩只有超过了某一数额,才能获得一定数量的奖金。同时,奖金还与如下这些因素有

有一定的关联:新客户的开拓、贷款的回收速度、市场调查报告、客户投诉情况、企业规章执行等。

(四)基本薪酬加佣金加奖金制

基本薪酬加佣金加奖金制体现了佣金制和奖金制这两种薪酬模式的特点,在这种制度下,销售人员除了每月有可能获得一定的佣金外,还可能获得一个相当于本人当季所得佣金的一定百分比的季度奖金。

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