如何招聘销售人员?(快速招聘销售的技巧)

销售是对市场最敏感的一群人,尤其是非常有经验的销售,往往可以见微知著,也可以说他们的行动才是真正的市场的风向标,比很多调研报告更加具有参考价值。

销售的分类可以参考投资者的类型,风险偏好者、风险中立者,风险回避者。风险偏好型的销售更会选择市场前景大且处于开拓阶段的企业,风险高、回报大;风险中立型的销售更喜欢快速成长中的企业,风险可控,回报可控;风险回避型销售则更偏重于选择大型稳定发展的企业,风险低,回报稳定,业务客户都很稳定,收益长期稳定。所以从销售与企业更好匹配的角度看,销售个人及企业首先要明确自身定位,然后再筛选。比如一家初创公司,挖来了一名大型企业的销售,大企业的销售背靠公司、品牌、资金、人脉开拓客户,初创公司靠的是空手套白狼,这名销售和企业根本就不是一路人,这也是典型的招聘失败的案例。

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为了更好地规避销售招聘中的一些陷阱,今天我们主要谈一下成长型企业的销售招聘的关键点

1、准确的公司及业务定位,以及3-5年内的发展目标

2、把握招聘节奏:根据公司业绩目标及业务节奏,有节奏的招聘人才,保证人员流失旺季的业绩目标的实现不受影响

3、接受销售流失的规律,并主动创造一定的流失率(低于50%)

4、调整招聘人员结构:10%对标企业人才+20%优秀员工内推+20%其他公司高绩效人才+50%市场筛选

5、调整招聘渠道结构:50%传统渠道+20%社交媒体+20%猎头+10%员工内推

6、构建整体销售员工及团队多维度画像(年龄、技能等),标注出高绩效人才特征,为未来人才发展奠定基础

以上这些关键点中提到的比例完全取决于公司对所处阶段的认识,各种比例设定的最终目的是既能保证当下阶段的快速发展,保持竞争力又能为企业未来3-5年的规划储备优秀的人才,更重要的是实现对未来人才需求的预测,驱动公司业务快速发展。

我们在招销售的时候,在底层的基础素养里面,第一件事要做的就是测试他的自驱。,如果自燃性达不到,你再怎么点他,都无法点燃。

做销售基本上就是来赚钱的,或者想要挑战困难,但是很多销售其实是没有什么动力的。问他为什么来做销售,他说是因为我找不到别的工作,所以才来做销售,这样的人肯定不行。

第二个事情,就是对销售这份工作的认同度,他对这一份工作是否认同。很多人是羞于做销售的,觉得销售是一个很low的工作,他也不喜欢跟人沟通。如果是这样,那么又何谈胜任销售这一份工作呢?

第三个事情,叫做言出必践。他说到一定会做到,哪怕是一件最小的事情。

满足这三点,是成为一个好销售的前提。

以上就是给你的答案,希望能帮助到你!

面试与营销

面对批量人员的面试,效率和准确性是我们面临最大的问题;

我们需要采取不同的方式,在保障面试效果的同时,提升效率。

1、集中宣导:通过工作内容、福利待遇的全面宣导,一方面完成一轮营销,另一方面筛选出高意向的人群,进行下一轮面试。

2、集体面试/无领导小组讨论:通过实际的销售案例,让参与面试人员各抒自见,面试官适时做追问,择优录取。

3、面试中的营销:在一些保险行业或者是电销行业,经常会遇到我们看中的候选人对我们不感冒,这个时候身为面试官,就必须要发挥巧舌如簧的本事了,可以尝试从几点来进行说服、沟通。

a. 这份工作的收入前景

b. 这份工作未来的发展空间,晋升路径

c. 求职者身上的特质对于未来工作开展的有利之处

一个优秀的招聘官,一定也是一位优秀的营销人员,既能发现人才,也能吸引和打动人才。

每一场面试都是一次营销活动!

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